Groff v. DeJoy:最高法院改变了雇主必须适应宗教信仰的规则

2023年6月，美国最高法院发表了一项意见 Groff v. DeJoy 这影响到所有雇主，因为他们需要适应员工的宗教习俗和信仰.

1964年《现金网官网》第七章禁止雇主基于雇员和申请人的宗教信仰歧视他们. 法律要求雇主合理地照顾雇员的宗教信仰和习俗, 除非这样做会对雇主的业务造成不应有的困难.

“过度的困难”在传统上很容易解决

自1977年以来，法院一直关注最高法院的判决 环球航空公司. v. Hardison, 432 U.S. 第63(1977)条，以帮助确定对雇主来说什么是“不适当的困难”. 具体地说, 他们把注意力集中在判决书中的一句话上:“要求(雇主)承担超过1万美元的债务。 微量允许 为了给[雇员]周六放假而花费的费用是一种不适当的困难.”

Since the Hardison opinion, 法院已接受其既定的不适当困难定义，并普遍认为，雇主可以拒绝雇员的宗教住宿要求，如果它施加了超过 微量允许 企业成本. (法院一般将"微量允许小到甚至不值得注意.)毫无疑问, 这导致在工作场所拒绝宗教住宿要求的门槛相当低, 许多法律学者认为，这一解释并非最高法院的本意.

最高法院重新审查过度困难和 微量允许 Standard

In Groff, 最高法院借此机会重新审查 微量允许 标准和在宗教迁就方面不适当困难的概念. 那个案子涉及一个邮递员, 杰拉尔德·格罗夫(“格罗夫”), 谁遵守星期日安息日——这种做法不鼓励在星期日工作. 最初，美国邮政把格罗夫安排在不需要他在周日工作的职位上. 但在2017年，格罗夫工作的空间站开始在周日送货. 美国邮政让其他员工执行格罗夫的周日任务，并开始对格罗夫进行纪律处分，因为他在那些日子里没有工作. 2019年1月，他辞职了.

格罗夫根据第七章起诉美国邮政总局, 声称该机构可以适应他的星期日安息日惯例，“而不会对[美国邮政总局]的业务行为造成不必要的困难。.“初审法院和上诉法院都支持美国邮政，根据 Hardison，该机构已经表明，满足格罗夫的要求不仅仅是一个问题 微量允许 成本是强加给他的同事的, 扰乱了工作场所和工作流程, 员工士气低落.”

最高法院使用了 Groff 案例审核“不当困难”标准. 最高法院一致认为，下级法院对宪法的解释 Hardison 案例不正确, 发现雇主不能根据第七章证明“不适当的困难”，只表明负担“超过” 微量允许.“本院注意到这一点 Hardison 一再提到“实质性”负担，并指出这种描述是标准的更适当提法.

法院驳回了"微量允许” test, 相反，为了证明“不适当的困难”，雇主必须证明，提供住宿的负担将导致与其经营业务有关的成本大幅增加. 在审查雇主的决定时, 法院必须考虑所有相关因素, 包括有争议的特殊设施及其在性质上的实际影响, size, 以及雇主的运营成本.

法院拒绝就案件中的事实作出裁决 Groff case, 它在评估可能的住宿时确实说明了这一点, 住宿对员工同事的影响只有在影响到业务行为的情况下才有意义. 法院还告诫雇主不要仅仅评估某一特定便利的合理性, 但要考虑是否有其他可能的住宿条件就足够了.

新标准加重雇主负担

Groff 雇主在面对容纳雇员的宗教习俗时必须做出的改变分析. 在这个决定之前, 雇主比较容易拒绝某些住宿要求，把每一项超过最低限度的困难都解释为不适当. Now, 雇主必须证明由此造成的困难会对其业务造成重大负担，才能拒绝拟议的住宿.  未来的法院判决无疑将完善这一新标准的参数, 但在那之前, 雇主应更加谨慎地处理宗教住宿要求.

当雇员在工作场所有宗教方面的需要或要求时，雇主应寻求经验丰富的就业律师的意见.

杰夫•威尔逊 是一个Pender & 懦弱的股东专注于劳动法事务, 包括咨询和商业诉讼.